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机器人为什么要有情感交流
目前，理论界普遍认为，研制情感机器人以及实施人工情感的主要目的在于：使机器人具有“人情味”，从而创造和谐友好的人机环境和制作可穿戴式的计算机。实际上，情感对于机器人的重要作用远非如此简单。数理情感学认为：情感的哲学本质是人脑对于事物的价值关系的主观反映，情感的客观目的在于引导人针对不同价值的事物采取不同的选择倾向性，从而对有限的价值资源进行合理配置，以达到最大的价值增长率。可以证明，情感不仅是“人情味”的主要来源，也是思维效率性的主要来源，还是行为自觉性、思维创造性、社交世故性、人格自尊性等人性特征的主要来源。具体而言，赋予机器人以情感，将会有五个方面的重要意义： 1、建立人性化人机界面。机器人通过情感识别系统来识别他人的价值需要或主观愿望，通过情感表达系统来表达自己的价值需要或主观愿望，通过情感内部逻辑系统进行价值计算与价值判断，通过意志内部逻辑系统形成恰当的机器行为，从而与操作者形成亲切友好的交互。人在操作使用机器人时，如果机器人赋予了情感，就能够对人的面部表情、自然语言、身体姿态及对键盘和鼠标的使用特征等进行观察，以识别和理解人的情感，并通过图像、文字、语音等做出智能而友好的反应，产生生动而真实的使用环境，帮助使用者获得高效而亲切的感觉，形成自然而亲切的交互，营造真正和谐的人机环境。机器人对于不同性格利益相关性、价值取向、情感特征、个人爱好和专业特长等做出不同的反应，也有利于使用者掌握其性格脾气和功能特性，有利于在智能玩具和游戏中构筑拟人化的风格和更加逼真的场景。还可以通过对不同类型的用户建模(如操作方式、表情特点、态度喜好、认知风格、知识背景等)，以识别用户的情感状态，并以适合的方式呈现信息，在对当前的操作作出即时反馈的同时，还要对情感变化背后的意图形成新的预期，并激活相应的数据库，及时主动地提供用户需要的新信息。 2、提高思维的效率和速度。情感的客观目的在于区分不同事物的重要性顺序，以引导人来合理地配置价值资源。当人在进行思维时，自觉不自觉地在情感的引导下对思维过程的相关事物采取不同的选择倾向性，使这一思维过程达到最大的价值效益。电脑或机器人慧顷态一旦赋予了情感，就可以按如下的价值特性顺序要求来生产、吸收、组织和使用信息，从而可以简化思维过程，节约思维资源，加快思维速度：一是价值重要性顺序，如主体将会优先发现、优先识别、优先摄取和优先使用具有较大价值量或价值率的信息；二是时间紧迫性顺序，如根据事物的变化时间紧迫性的顺序决定逻辑推理的过程是采取模糊、粗略而简明的方法，还是采取精确、严密而详尽的方法；三是利益倾向性顺序，如对于有利于（或不利于）维护自身利益的理论观点，主体总会优先发现支持（或否定）其成立的依据和证据；四是利益相关性顺序，如在对于事物的起因、现状和发展方向进行分析时，主体总是力图把自己的作用、自身的经验、自身的利益（或命运）与该事物联系起来；五是价值连续性顺序，如对于过去不友好的电脑使用者通常提供不友好的使用界面；六是价值变化的敏感性顺序，如对于陌生事物的观察与分析以及对有关信息的处理，采取较为谨慎的态度，以防虚假信息的出现或病毒的感染；七是价值知识的经验性顺序，如通过综合分析电脑使用者的相貌、体形、操作方式、操作内容、交往对象（或网站）、工作时间等，可对他的能力、性格、职业、爱好等进行经验性判断，从而为其提供高效、快捷的界面服务；八是价值特性的关联性顺序，如在对事物的起因、现状和发展方向进行分析时，主体将会参照与该事物存在价值关联性的事物的起因、现状和发展方向。总之，有了情感（或意志）的引导与调控，主体的思维（或行为）就会具有明确的目的性和方向性，从而显著地提高思维（或行为乎培）的效率和速度。这就是为什么人脑能够在许多前源方面超过电脑的重要原因。 3、赋予机器人以行为上的自觉性。统一价值论认为，人的自觉性是指人有明确的行为目的，有坚定的信仰追求，有鲜明的原则立场，有毫不含糊的是非标准，人的行为活动自始至终都有预先设置的、明确的、稳定的的目标指向，使人的随意行动具有明确而强大的约束力，使其不至于成为漫无边际的、盲目的、无规律的活动，它反映了人的价值判断标准的稳定性。智能机器人由于没有赋予情感，就没有行为上的自觉性，因此只能根据既定的程序、方法和手段，毫无选择地、毫无灵活性地完成既定的工作任务，最多也只能根据已经预计的某些特殊情况，个别地、机械地变更其程序、方法和手段，不能自主地确立和调整价值目标，不能创造性地制订和修改总体规划及行为方案，不能总结经验和吸取教训。智能机器人一旦赋予了情感，就能够以达到既定的意志目标为行为方向，以内设的价值观系统（或情感系统）、认知系统和意志系统为价值计算的依据，以实现最大价值率为行为准则，建立一系列价值计算的函数关系式或约束方程式，再根据机器人所处的自然环境和人文社会环境确定若干个边界条件，选定情感和意志的动力特性参数，就可以根据既定的意志目标确定一个相应的整体规划、行为方案和具体动作，并在实施过程中积极地、主动地、创造性地进行调整，然后对行为的最终结果进行价值评价，以便及时地修正价值观系统（或情感系统）、认知系统和意志系统，达到总结经验和吸取教训的目的，所有这些过程都将在预置的、有序的、明确的、坚定的状态下完成，这就形成了机器人在行为上的自觉性。 4、赋予机器人以思维上的创造性。统一价值论认为，思维的创造性在本质上就是信息的创造性，信息是价值产生增值的根本源泉，如果没有信息的注入和信息产生，任何生产系统都最多只能进行价值的形式转换，而不会产生任何的价值增值。一个生产系统的价值率如果大于1，那么它就有信息的存在，价值率不断下降的过程，实际上就是信息不断流失的过程，或者说，就是“信息”不断转化为“常识”的过程；一个生产系统的价值率如果小于1，那么它就有负信息的存在，价值率不断上升（或回归为1）的过程，实际上就是负信息不断消失的过程，或者说，就是“负信息”不断转化为“常识”的过程。信息的原始积累来源于生物进化，虽然这一过程非常缓慢和微弱，但它形成了价值的原始基础，构成了人类生存和发展的前提条件，人类社会之所以高速发展，关键在于信息和知识的高速积累。劳动之所以被确认为是价值的唯一源泉，并不是因为抽象意义上的定义，而是因为劳动在信息的形成、传播、处理和运行过程中起着决定性作用。人类的创新过程在实际上就是信息的生产过程，在本质上就是价值的创造过程，一个人只有不断增强其创造性，才能真正地、有效地提高其劳动能力，一个社会只有不断地提高其创造性，才能为社会财富的增值提供不竭的动力。机器人赋予情感后，就能够在其情感内部逻辑系统和意志内部逻辑系统的引导下，一方面不断变更和修改整体规划、行为方案和具体动作，另一方面也不断修改和变更认知内部逻辑系统、情感内部逻辑系统和意志内部逻辑系统，以使自己的价值率尽可能达到最大值，这就形成了创造信息、创造新事物的能力。如果某一事物在修改和变更以后的价值率得到了上升，那么，该事物中就携带了一定的新信息，就是一种创新的事物。 5、赋予机器人参与社会事务和开展人际交往的能力。统一价值论认为，价值问题是人类社会普遍存在的问题，社会和个人所追求的物质目标和精神目标都是价值目标的具体体现，任何形式的社会关系（如经济的、政治的和文化的关系）在本质上都是价值关系（或利益关系），一切形式的目标管理在本质上都是以特定价值内容为主导方向的价值管理，人类社会的一切矛盾都可归结为利益关系的矛盾，社会结构的一切变革实质上都是利益关系的调整与重构，人际交往的价值本质就是各种形式的利益交往，总之，利益关系的处理与调整是社会事务（社会管理或社会服务）和人际交往的核心内容，而这一点正是通过情感系统和意志系统对人的思维与行动进行引导和控制来实现的，因此赋予情感与意志是机器人能否参与社会事务和人际交往的关键。情感的客观目的在于正确反映主体所拥有的价值关系，并为主体调整其价值关系提供决策依据和行为驱动力。机器人一旦赋予了情感和意志，就具备了参与社会事务和开展人际交往的能力，就可以像人一样应对自如地处理其所拥有（或赋予）的各种复杂的价值关系，有效地参与复杂的社会事务和人际交往活动，就能够在复杂的环境条件下，了解和猜测主人的价值取向、主观意图和决策思路，灵活性、积极地、创造性地实施各种行为，从而使其运行过程具有更明确的目标性、更高的主动性和更强的创造性，圆满完成主人交给的各种复杂的工作任务，从而在更大的工作范围取代人。
如何甄别虚假的招聘信息
怎样判断虚假招聘
怎样判断虚假招聘，经常在招聘会上看到很多企业在招聘后备干部、储备人才，一咋看还很吸引人。但是通过最终的了解，这些所谓的花样其实都是拉来打杂的。以下了解怎样判断虚假招聘。
怎样判断虚假招聘1
1、职务名称或要求
在一些招聘网站上搜索人事行政职位，你会发现有些公司不仅写工作，而且还包括很多福利，比如基本工资是XX元，五险一金，生日福利，班车接送等等。但是在工作要求方面，都是套路化，甚至还没有具体的工作内容，但是提到多少奖金、绩效等。这一定是一家名实不符的虚假公司。
如果你仔细思考一下，底薪底薪，就代表对应的是提成，否则就不叫底薪。除了业务，什么职位需要佣金？至于那些说自己的底薪超过4500元的人力资源专员，并且是私企业，有可能吗？肯定是有意为之，一看就是不靠谱，而且非常不靠谱。一般的小小民营企业怎么会舍得花不菲的工资招聘一个基层人员？
2、看企业名称
挂羊头卖狗肉的企业一般肢腊是玩的空手套白狼的套路，并没有实体经济。常见的如保险公司、贵金属公司、中介机构、投资公司、咨询公司等。所以当你看到这些企业你就理都不用理他们，因为即使他们真的招聘行政人员，一般也是内部的，给那些销售人员一些希望，为什么还要从外面招呢？
3、看看面试邀请电话的内容
首先，我已经强调过，没有电话邀请只是短信不能去，一定没有好处。即使你有一个电话，你可以交谈，看看是不是真正招聘的企业而不是搞虚假招聘。有些HR还算有一点良心，会告诉你我们有人事、行政、销售岗位，来看看吧！你知道，他只是在说销售，而前两个是幌子，其实真正的重点是在后面。
或者你可以具体询问一下工作要求或内容，如果对方含糊其辞而不说出具体的东西，你可以判断他们是否是挂羊头卖狗肉的企业，因为人HR要么是不专业的，要么是HR还不好意思完全撒谎。
4、看你自己简历
好好看看你的简历。如果你没有人事管理方面的经验，或在小企业工作，或经验不足，或本科以下学历，或刚毕业，但是一家保险/财务/投资/咨询/中介公司打电话给你申请人事管理职位，那90%是招聘销售人员欺骗你过去！
因为很多中国人越穷越越嘚瑟，水平越差，企业也一样，越小的企业对学历，经验要求越高！你这样的简历都能面试人事行政，证明他们肯定是想骗你过去干销售。
5、 与职能部门核实信息
一般正规公司都有一些注册等信息在国家的职能部门的网站备案，通过职能部门的网站信息核实那些挂羊头卖狗肉的企业信息，就可键空以发现一些蛛丝马迹。新闻上报道有些不法企业注册时的经营范围都很清楚，但实际上却是做的违法勾当。面试前就需要仔细核实信息，不然肯定会上当。
了解企业信息越多，就越容易判断企业的真实状况，从而可以避开那些虚假企业招聘的坑。
怎样判断虚假招聘2
拆穿虚假招聘的花招
一、假招聘真传销
现在的传销“越来越聪明”，已经由原先的人传人低速小规模发展阶段，发展到公开招聘广纳人员快速发展阶段。他传销者或通过人才市场，或通过人才网站，或通过媒体宣传，或通过贴广告，或通过高校招聘，或通过电子邮件，等等现在的一些新的招聘手段来组织传销。
只要求职者保持清醒头脑，识别这类以招聘为诱饵的传销者并不很难，这些传销者总是喜欢宣传一夜暴富、不劳而获、一劳永逸、成就一生事业等，他们说不出或说不清产品情况、经营策略、销售网络、产地、生产厂家、电话号码等，因为他们或许根本就没有要销售的产品，当然传销者也没有公开的固定电话和稳定的办公地点等，招聘几乎不分男女老少，
他们只关心招聘多少人、被招聘者介绍了多少人，其实好好分析传销者的言行，会识破其煽动性和隐蔽性的，自然就不会上当历亮滑。还好现在政府、社会都在打击传销，传销者已没有先前的嚣张气焰。不过也得时刻注意，以免掉进传销的陷阱，尤其是刚毕业的学生和初涉社会者。
二、假招聘真宣传
有一类企业，或为了股票上市，或为了贷款，或为了招商，或为了销售，通过招聘来虚张声势，全面包装企业。这类企业总喜欢把自己吹嘘的.神乎其神，宣传企业的发展速度、发展规模、销售形势、员工素质、新产品新项目、未来发展规划、企业文化、员工待遇、企业荣誉等等，
让人感觉有实力、有潜力、有动力，很正规、很有发展前途、盈利状况良好、形式一派大好，以此让股票顺利获准上市且销售良好，以此使银行信任企业轻松获得银行贷款，以此获得经销商的青睐完成产品招商和区域布局，以此使代理商增加信心提高销售。
这类企业对招聘事项总是模棱两可，即使招聘广告写得清清楚楚，他们或以正在招聘中或已完成招聘工作来答复求职者，不过求职者会发现在一段时间里他们一直在做招聘广告，其实对他们来说招聘只不过是演戏，只要达到“婉转”宣传的目的就行了。
三、假招聘真招生
有一些学校、培训单位，总好打着招聘的名义来招生。他们习惯于用包分配的手法来吸引人，先说招聘引起求职者注意，再慢慢往招生、培训的方向来引导求职者。
他们总说学过他们专业或经过他们培训的人，现在职位有多高、待遇有多高、条件有多好、有多大上升空间，然后再介绍他们现在开设的专业多有前途、师资力量有多强、收费有多低、食宿条件学习环境有多好，
等等仿佛只要通过他们的学习找理想工作简直不在话下。其实则不然，他们管进不管出，用招聘的幌子引诱求职者来学习，但只要求职者真正学习之后，就会明白哪里象他们当初说的那样，工作要么是胡乱给你应付一下，要么你自己再慢慢找吧！这类招聘者很好识别，他们本身就是一些学校或培训单位，只要你不去应聘就一切OK了。
四、假招聘真图利
有一些企业招聘时，对求职者要求很一般，可以说门槛比较低，待遇也不错。面试时先让你先买他们的产品出去推销，限定时间推销完了就回来复试，推销不完就回家吧，当然你在限定时间里完成推销，复试你也不会过关的，因为他们只是利用你帮他们销售。
有一些企业跟求职者签合同，因为求职者根本不可能准确了解企业的具体情况，企业利用这一点跟求职者签绝对不可能完成的任务，如果求职者在试用期里完不成合同规定任务，就不发工资或发很低的工资，还有试用不合格就自动解聘，实际上无非是企业利用招聘来获取廉价劳动力。
还有一些企业更甚，与其说企业不如说骗子更恰当，他们总是以莫须有的大招牌企业出现，动辄以外资企业、国际集团、行业巨头、投资集团等名义来招聘，他们以招聘为职业，坑蒙拐骗，招聘时高薪、高职、低要求，具体面试时向求职者收培训费、职能测试费、工装费、合同鉴定费等等名目繁多的费用，缴费之后不是求职者不合格，就是让求职者“慢慢”等通知，
如果求职者找上门却发现人去楼空，他们善于打一枪换一个地方，重新在编造一个新单位继续以招聘骗钱。识别这些企业，只要看看他们的目的是什么就清楚了，是冲着钱、还是冲着人，是先让交钱还是先让干活。正规的招聘总是有严格而规范的程序，绝不会乱收费，也不会通过劳动来测试求职者，更不会刚一面试就和你签严格的劳动合同。
五、假招聘真利用
有一些企业在发展过程中遇到一些问题，他们没能力、没资金、没智囊来解决，他们于是想出歪招，投机取巧，假借招聘来解决企业难题。
这类企业在做招聘广告时总会许以高薪水、高职位、好前途等，总之求职者关心的问题他们绝对会描绘的天花乱坠，以此引诱求职者上钩，然后在招聘时或具体面试时，让求职者来直接或间接解决他们的具体问题，并声称以此来考核应聘者，比如让求职者写个策划案、做个广告设计、写个市场调查报告、写个市场启动方案、写出求职者手头现有的经销商名录等等，
这些企业往往故作高姿态，说这次招聘竞争激烈，企业要慎重选择，于是打发求职者回家等录取通知，结果高手应聘者甚多但无一人录用，因为求职者只是这类企业解决问题的一枚棋子而已。对这类企业，求职者记住一点就可，只要不真正被企业录取，绝不参与招聘企业任何实质性工作。
六、假招聘真管理
有一些企业其实根本不招聘，但通过招聘做给在职人员看、做给老板看。
无论哪个企业总有一些或业绩差的员工，或不很称职的员工，或很牛气的员工，企业通过招聘来恐吓这些员工，间接告诉这些员工你们工作不努力或不服气，马上会有新员工来代替你，以此虚假竞争的形式来进行员工的激励管理。还有就是人力资源部门“没事找事”，因为平时人力资源部门不象其他部门那样很忙碌，总招些闲话，
因此人力资源部门通过招聘来向老板、同事说明工作很忙、很努力。识别这类企业要仔细调查，看看企业是否真需要人，再者这类企业总是打着常年招聘的幌子，再者总说不清招聘开始、结束时间、具体待遇、具体工作等，只要细心就能识破。
七、假招聘真虎皮
有些人力市场或人才网站，为了吸引求职者，故意把一些知名企业登记为招聘企业。
因为是人力市场、人才网站自己“编造”的名企招聘或“过期”招聘，因此咨询时总会得到已招满的答复，再者既然是名企，就容易查出联系办法，直接给跟这些名企联系一下就知道是否真招聘了。
八、假招聘真无奈
有些企业假招聘，是因为交了人力市场、人才网站等全年费用（或某一阶段），对人才市场、人才网站等来说，既能有经济收入又有门面，
但对企业来说无奈的，既然交了全年费用（或某一阶段），不做招聘的事还能干什么，反正没什么明显的害处又能在一定程度上宣传企业，就这样凑合着吧。识别这类企业，一是看看或咨询他人是否该企业长期招聘，二是直接打电话给这些企业，了解一下企业实际情况就明白了。
总之，对求职者来说，只要擦亮眼睛，认真调查，仔细分析，深思熟虑，不急于求成，就不会被虚假招聘所害。
怎样判断虚假招聘3
招聘求职需注意
简历泄露可追究招聘方责任
随意丢弃简历将取消招聘资格
近日举办的大型招聘会上，出现了招聘单位随意丢弃求职者简历的现象。对此，有专家表示，求职者若发现个人信息因招聘单位过错或不当行为泄露，可依法追究其责任。
中央民族大学法学院讲师周其洪昨日接受采访时表示，随意丢弃求职者简历，不仅不尊重求职者，还可能侵犯求职者的隐私权。因为简历中包含许多个人信息，若随意丢弃甚至故意披露，造成个人信息的泄露，便是一种违法行为。
若发现个人信息在招聘活动中，因企业的过错或不当行为被泄露时，可依据《民法通则》追究其责任。但这方面的举证很困难，所以建议求职者加强自我保护意识，若知自己的简历无效，可礼貌地向招聘企业索回。
求职者
主办方有义务保护个人信息
求职者称主办方收取了费用，应妥善处理简历
小雷2008年毕业，目前正在找工作。他曾留意到，招聘企业离开后，成箱的简历直接留在展台后面。他担心，自己的信息会因此泄露。
“余下的简历相当于第一轮面试被淘汰的。”小雷认为，招聘企业从人力成本考虑，只带走自己需要的简历，无可厚非。但主办方收取了展位费和门票，有义务维护招聘活动的安全和秩序，当然也包括妥善处理这些无效简历，保护求职者信息安全。
企业
招聘会收取简历要经过筛选
业内人士称“见好就收，不好就丢”是常见做法
一位不愿透露单位的人力资源经理表示，“见好就收，不好就丢”是很多大公司的常见做法，因为几乎所有应聘者都想留下简历碰下运气，实在无力全部妥善处理。
捷普电子（广州）有限公司人力资源部负责人王黎文表示，企业要在现场主动筛选。即便收取了不符合要求的简历，也应带回公司归档，确定没有留存价值的简历，也应碎纸处理。
有企业高管认为，应聘者也应尊重企业的用人要求，不强行自荐。这对双方都将是一种资源节约和情感的尊重。
